Comunicados
RENFE | 49
30/06/2026
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OEP COMERCIAL: AS脥 NO Cuando una persona se presenta a una Oferta P煤blica de Empleo deposita tiempo, esfuerzo, dinero y expectativas en un proceso que debe garantizar igualdad, m茅rito y capacidad. Por eso, lo ocurrido en la OPE de Operador/a Comercial de Entrada N2 no puede tratarse como una simple incidencia. La situaci贸n generada en torno a la prueba psicot茅cnica ha abierto una duda que nunca debi贸 producirse en un proceso de acceso al empleo en una empresa p煤blica.
Desde el SFF-CGT lo tenemos claro: nunca miramos hacia otro lado cuando se pone en cuesti贸n la confianza en un proceso selectivo. Ya, en otras ocasiones, acudimos al Defensor del Pueblo o al Tribunal Supremo.
TRANSPARENCIA DESDE EL PRIMER D脥A
El SFF-CGT ya trasladamos a la Direcci贸n de Selecci贸n, antes de que esta situaci贸n alcanzara la dimensi贸n actual, varias cuestiones que venimos reclamando desde hace a帽os: publicaci贸n de plantillas correctoras, revisi贸n real de ex谩menes, respuesta motivada a las reclamaciones y posibilidad de revisi贸n telem谩tica para quienes no puedan desplazarse a Madrid.
No son peticiones nuevas. Son medidas b谩sicas para evitar que las personas aspirantes tengan la sensaci贸n de participar a ciegas. Porque todo proceso selectivo debe permitir comprobar, reclamar y defender los derechos de cada participante.
RENFE ES LA RESPONSABLE FINAL
Es Renfe quien convoca, quien licita y quien debe garantizar que todo el proceso se desarrolle con seguridad, trazabilidad y control suficiente. Hay que esclarecer qu茅 ha ocurrido, revisar la custodia de las pruebas, analizar las reclamaciones presentadas y depurar responsabilidades si corresponde.
Valoramos que cualquier decisi贸n se adopte con respaldo jur铆dico y sin precipitaci贸n. Pero la seguridad jur铆dica no puede convertirse en una forma elegante de aplazar explicaciones.
LAS PERSONAS ASPIRANTES NO PUEDEN PAGARLO
Quienes se han presentado a esta convocatoria no pueden cargar con las consecuencias de una gesti贸n que no ha ofrecido todas las garant铆as necesarias. No se puede resolver una duda generando otra mayor, ni cerrar el problema con una soluci贸n que acabe trasladando la inseguridad a quienes menos responsabilidad tienen. Necesitan certezas, no silencios.
NO M脕S PROCESOS SIN GARANT脥AS
Desde el SFF-CGT seguiremos defendiendo procesos selectivos limpios, transparentes y con garant铆as reales. Acceder al empleo p煤blico no puede convertirse en un acto de fe. Si Renfe exige esfuerzo, preparaci贸n y confianza a las personas aspirantes, tambi茅n debe ofrecer transparencia, respuestas y seguridad en cada fase del proceso.
SFF-CGT. HONESTIDAD, SOLIDARIDAD Y TRANSPARENCIA
  COMUNICADO Anexo 
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 ADIF 23/06/2026 | 48
UN BARCO EST脕 SEGURO EN EL PUERTO, PERO PARA ESO NO SE CONSTRUYEN LOS BARCOS | RENFE 23/06/2026 | 47
EL CONVENIO EN V脥A MUERTA (I). LA LOTER脥A DE LAS MOVILIDADES |
Jurídica
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Convenios SERVEO | 18/11/2024 | |
I Convenio Colectivo
entre la empresa Serveo servicios, Sau y las personas trabajadoras adscritas a los servicios de restauraci贸n y atenci贸n a bordo de los trenes y log铆stica para los trenes de transporte ferroviario de viajeros
BOE, n煤mero 222, viernes 13 de聽septiembre聽2024 | | LOGIRAIL | 01/01/2024 | |
El presente convenio colectivo de empresa tiene por objeto regular las relaciones laborales entre LogiRAIL y las personas trabajadoras. |
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Legislación Laboral CGT | 01/03/2014 | |
TEXTO CONSOLIDADO - BOE | | CGT | 14/12/2007 | |
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Legislación Ferroviaria CGT | 29/09/2015 | |
Ley 38/2015 de 29 septiembre de 2015 sobre liberalizaci贸n del sector ferroviario. | | CGT | 18/07/2015 | |
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RENFE COMISI脫N DE IGUALDAD Y PROTOCOLO DE ACOSO | 59 2024-06-20 |
| | COMUNICADO Anexo 1 Anexo 2
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Ayer d铆a 19 de junio de 2024 a las 11:00h. ha tenido lugar la reuni贸n de seguimiento de la Comisi贸n de Igualdad. En ella se han expuesto los datos de la encuesta del compromiso con la organizaci贸n lanzada a finales del a帽o pasado respecto a c贸mo se sienten las personas trabajadoras en temas de igualdad, enfoc谩ndose sobre todo en cinco cuestiones:
1. Las mujeres tienen igualdad de oportunidades para promocionar o desarrollarse profesionalmente.
2. En Renfe hay igualdad de condiciones en el puesto de trabajo independientemente del g茅nero.
3. En Renfe se utiliza el lenguaje inclusivo o se evita la utilizaci贸n del lenguaje sexista.
4. Las personas que se acogen a medidas temporales de conciliaci贸n tienen las mismas oportunidades de promoci贸n y desarrollo profesional que el resto.
5. Renfe fomenta una cultura inclusiva entre su plantilla.
El promedio en las 5 peguntas de igualdad fue de un 7,8 una nota bastante alta. De la totalidad de la plantilla de la empresa, participaron 967 de 2979 mujeres suponiendo un 33% y 2234 de 11000 hombres suponiendo un 19,2%.
Respecto a la que se hizo en el 2021, la percepci贸n de igualdad entre toda la plantilla, ha mejorado.
Hay que tener en cuenta que hablamos de la percepci贸n de una parte de la plantilla sobre las pol铆ticas de Igualdad en Renfe, sin embargo, estos datos chocan con la realidad sobre todo en dos cuestiones: la igualdad de oportunidades y las medidas de conciliaci贸n.
En la primera y teniendo adem谩s en cuenta los datos del registro retributivo, hay una clara discrepancia entre la realidad y la percepci贸n de las personas trabajadoras sobre la igualdad de oportunidades para promocionar, sobre todo en los puestos de alta direcci贸n y/o puestos directivos o de gesti贸n, que son ocupados en su gran mayor铆a por hombres.
En la cuarta, nuestra experiencia como organizaci贸n sindical nos dice que un gran n煤mero de personas en sus respectivas plantillas tienen muchos problemas para que se les conceda la conciliaci贸n. Tambi茅n recordamos que hasta hace no mucho tiempo, en las convocatorias se especificaba que las personas con reducci贸n de jornada no pod铆an optar a la promoci贸n interna, algo claramente discriminatorio, por ello se tuvo que eliminar. Sin embargo creemos que esta pol铆tica, aunque no se plasme por escrito, se sigue realizando de forma subyacente y 鈥渟e ve con malos ojos鈥.
Por ello, hemos cre铆do necesario lanzar una encuesta con exactamente la misma bater铆a de 5 preguntas que han elaborado en Renfe para la que os pedimos vuestra participaci贸n.
En otro orden de cosas, se ha aportado el an谩lisis de las acciones recogidas en el II Plan de Igualdad que van hasta mayo de 2024. Es rese帽able el ligero aumento en el porcentaje de personas que reciben formaci贸n tras reincorporarse de una excedencia. Hemos trasladado que nos gustar铆a saber por qu茅 no la recibe el 100% ya que entendemos que, aunque no se tratase de un puesto que exija renovar habilitaciones, el hecho de haber estado de excedencia implica la desconexi贸n laboral por no hablar de las actualizaciones en los procesos internos de la empresa que la persona trabajadora desconoce por completo en el momento de su incorporaci贸n. Nos indican que toman nota pero que quiz谩 sea una cuesti贸n que debe aclarar la Comisi贸n de Formaci贸n, por lo que cuando convoquen la reuni贸n les volveremos a plantear este tema entre otros.
Por 煤ltimo se entregan las solicitudes de apertura de Protocolo para la Prevenci贸n y el Tratamiento de los casos de Acoso sexual, Acoso por raz贸n de sexo y Acoso moral que est谩n abiertos y, siguiendo esta l铆nea, quedamos pendientes de convocatoria donde negociar la actualizaci贸n del presente Protocolo a la espera de que las organizaciones mayoritarias entreguen sus propuestas (deber铆an haberlo hecho antes de la celebraci贸n de la Comisi贸n de Igualdad).
Desde SFF-CGT nos tomamos muy en serio no solo la Igualdad, sino la m谩s que necesaria actualizaci贸n de un Protocolo para la Prevenci贸n y el Tratamiento de los casos de Acoso sexual, Acoso por raz贸n de sexo y Acoso moral que lleva sin renovarse desde el a帽o 2009. No somos una de las organizaciones mayoritarias, no contamos con tantos medios ni personales ni materiales como otras organizaciones y a煤n con todo, somos la que m谩s se implica para que todas y todos tengamos las mismas oportunidades laborales y los mismos derechos de promoci贸n interna adem谩s de preocuparnos por la escasa informaci贸n y sensibilizaci贸n en temas de acoso que existe a d铆a de hoy en nuestra empresa.
El entorno de trabajo tiene que ser un lugar seguro y respetuoso por lo que es necesario tomar medidas preventivas y eficaces que permitan identificar lenguaje, acciones, comportamientos y actitudes que menoscaban la integridad y dignidad de las personas adem谩s de medidas sancionadoras m谩s duras a quienes cometen este tipo de violencias contra sus propias compa帽eras y compa帽eros de trabajo propiciando as铆 un entorno de trabajo intimidante, denigrante y humillante.
Estamos elaborando un SFF-CGT Informa que recopila preguntas clave e informaci贸n clara sobre los diferentes tipos de acoso y formas de violencia. Tambi茅n os facilitamos la propuesta que hemos presentado a la empresa para actualizar el Protocolo y que, como ya os comentamos, se debatir谩 en pr贸ximas reuniones.
SFF-CGT SE IMPLICA CON LA IGUALDAD EFECTIVA Y LAS DIFERENTES VIOLENCIAS EN EL TRABAJO
Comunicado Anexo 1 Anexo 2
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POLÍTICA DE PRIVACIDAD
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Anexo
Anexo 1
Anexo 2