Comunicados
RENFE | 49
30/06/2026
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OEP COMERCIAL: AS脥 NO Cuando una persona se presenta a una Oferta P煤blica de Empleo deposita tiempo, esfuerzo, dinero y expectativas en un proceso que debe garantizar igualdad, m茅rito y capacidad. Por eso, lo ocurrido en la OPE de Operador/a Comercial de Entrada N2 no puede tratarse como una simple incidencia. La situaci贸n generada en torno a la prueba psicot茅cnica ha abierto una duda que nunca debi贸 producirse en un proceso de acceso al empleo en una empresa p煤blica.
Desde el SFF-CGT lo tenemos claro: nunca miramos hacia otro lado cuando se pone en cuesti贸n la confianza en un proceso selectivo. Ya, en otras ocasiones, acudimos al Defensor del Pueblo o al Tribunal Supremo.
TRANSPARENCIA DESDE EL PRIMER D脥A
El SFF-CGT ya trasladamos a la Direcci贸n de Selecci贸n, antes de que esta situaci贸n alcanzara la dimensi贸n actual, varias cuestiones que venimos reclamando desde hace a帽os: publicaci贸n de plantillas correctoras, revisi贸n real de ex谩menes, respuesta motivada a las reclamaciones y posibilidad de revisi贸n telem谩tica para quienes no puedan desplazarse a Madrid.
No son peticiones nuevas. Son medidas b谩sicas para evitar que las personas aspirantes tengan la sensaci贸n de participar a ciegas. Porque todo proceso selectivo debe permitir comprobar, reclamar y defender los derechos de cada participante.
RENFE ES LA RESPONSABLE FINAL
Es Renfe quien convoca, quien licita y quien debe garantizar que todo el proceso se desarrolle con seguridad, trazabilidad y control suficiente. Hay que esclarecer qu茅 ha ocurrido, revisar la custodia de las pruebas, analizar las reclamaciones presentadas y depurar responsabilidades si corresponde.
Valoramos que cualquier decisi贸n se adopte con respaldo jur铆dico y sin precipitaci贸n. Pero la seguridad jur铆dica no puede convertirse en una forma elegante de aplazar explicaciones.
LAS PERSONAS ASPIRANTES NO PUEDEN PAGARLO
Quienes se han presentado a esta convocatoria no pueden cargar con las consecuencias de una gesti贸n que no ha ofrecido todas las garant铆as necesarias. No se puede resolver una duda generando otra mayor, ni cerrar el problema con una soluci贸n que acabe trasladando la inseguridad a quienes menos responsabilidad tienen. Necesitan certezas, no silencios.
NO M脕S PROCESOS SIN GARANT脥AS
Desde el SFF-CGT seguiremos defendiendo procesos selectivos limpios, transparentes y con garant铆as reales. Acceder al empleo p煤blico no puede convertirse en un acto de fe. Si Renfe exige esfuerzo, preparaci贸n y confianza a las personas aspirantes, tambi茅n debe ofrecer transparencia, respuestas y seguridad en cada fase del proceso.
SFF-CGT. HONESTIDAD, SOLIDARIDAD Y TRANSPARENCIA
  COMUNICADO Anexo 
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 ADIF 23/06/2026 | 48
UN BARCO EST脕 SEGURO EN EL PUERTO, PERO PARA ESO NO SE CONSTRUYEN LOS BARCOS | RENFE 23/06/2026 | 47
EL CONVENIO EN V脥A MUERTA (I). LA LOTER脥A DE LAS MOVILIDADES |
Jurídica
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Convenios SERVEO | 18/11/2024 | |
I Convenio Colectivo
entre la empresa Serveo servicios, Sau y las personas trabajadoras adscritas a los servicios de restauraci贸n y atenci贸n a bordo de los trenes y log铆stica para los trenes de transporte ferroviario de viajeros
BOE, n煤mero 222, viernes 13 de聽septiembre聽2024 | | LOGIRAIL | 01/01/2024 | |
El presente convenio colectivo de empresa tiene por objeto regular las relaciones laborales entre LogiRAIL y las personas trabajadoras. |
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Legislación Laboral CGT | 01/03/2014 | |
TEXTO CONSOLIDADO - BOE | | CGT | 14/12/2007 | |
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Legislación Ferroviaria CGT | 29/09/2015 | |
Ley 38/2015 de 29 septiembre de 2015 sobre liberalizaci贸n del sector ferroviario. | | CGT | 18/07/2015 | |
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SECTOR ACOSO LABORAL: LOS Y LAS FERROVIARIAS DEBEMOS SABER RECONOCERLO | 59 2023-04-24 |
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ACOSO LABORAL: LOS Y LAS FERROVIARIAS DEBEMOS SABER RECONOCERLO
Renfe, Adif y Logirail, las empresas p煤blicas del sector ferroviario, tienen en vigor distintos protocolos de actuaci贸n frente al acoso laboral. Estos protocolos responden a la obligaci贸n de las empresas de evitar los riesgos laborales y, cuando no es posible, combatirlos.
La incidencia del acoso laboral es mayor de lo que pensamos: cerca del 15% de la poblaci贸n laboral declara haber sido v铆ctima de violencia, hostigamiento o acoso en el trabajo y alrededor del 70% declara haber sido testigo de una situaci贸n de acoso laboral.
Es decir, el acoso laboral, o mobbing, se extiende a todas las empresas. Pero a veces resulta dif铆cil de identificar, pues son muy diversas sus caracter铆sticas. Y las personas acosadoras pueden estar en cualquier nivel jer谩rquico (superior, inferior o compa帽eras de trabajo). Por ello, es fundamental que conozcamos la definici贸n y las caracter铆sticas del acoso. El INSST (Nota T茅cnica de Prevenci贸n 854) define el acoso laboral o acoso psicol贸gico como la 鈥渆xposici贸n a conductas de violencia psicol贸gica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o m谩s personas por parte de otra/s que act煤an frente aquella/s desde una posici贸n de poder (no necesariamente jer谩rquica). Dicha exposici贸n se da en el marco de una relaci贸n laboral y supone un riesgo importante para la salud鈥.
Para que exista acoso, en general son claves las condiciones de frecuencia y de prolongaci贸n en el tiempo (no es as铆 en el caso de aislamiento o cambio de puesto injustificado). Se sustenta en la vulnerabilidad de la v铆ctima, producto de la asimetr铆a de poder con la persona acosadora, aunque no sea necesariamente formal o jer谩rquica, pues puede ser informal, motivada por la asimetr铆a de antig眉edad, de formaci贸n, de relaciones sociales en la empresa, etc.
Producto de esta vulnerabilidad, a la persona acosada se le intenta desconcertar, culpabilizar y responsabilizar de la situaci贸n. Dejarle inm贸vil o en un mar de dudas, y as铆, de forma sibilina avanzar en el acoso. Las v铆ctimas de acoso laboral pueden sufrir trastornos psicol贸gicos como ansiedad, depresi贸n, estr茅s..., provocando des谩nimo a t铆tulo personal y profesional. Sin duda, el malestar en la victima va en aumento en funci贸n del tiempo que perdure el acoso.
Tipolog铆as del acoso
La diversidad de los tipos de acoso hace que resulten inadvertidos o se vean como algo 鈥渘ormal鈥. Adem谩s, las personas acosadoras act煤an normalmente de forma sutil y silenciosa, aparentando gestos amables y simpat铆a, para ganarse la confianza del resto y evitando descubrirse, lo que lleva a que en cada 谩mbito laboral los ataques se amolden a su particularidad.
Dada la variedad de las caracter铆sticas del acoso, pueden establecerse distintas tipolog铆as:
Seg煤n la posici贸n jer谩rquica
I. Acoso horizontal: v铆ctima y victimario se encuentran en el mismo nivel profesional.
II. Acoso vertical: la persona acosadora se encuentra en un nivel profesional distinto a la v铆ctima. Hay dos subtipos: ascendente y descendente, o abuso de poder.
Seg煤n el objetivo
I. Acoso estrat茅gico: el acoso busca beneficiar a la empresa (por ejemplo, una baja voluntaria de la v铆ctima ahorra una indemnizaci贸n por despido).
II. Acoso de direcci贸n o gesti贸n: el acoso se produce desde la direcci贸n, para castigar a una persona trabajadora o como instrumento para aumentar la productividad del equipo.
III. Acoso disciplinario: es un acoso que busca disciplinar a la v铆ctima y, de esta manera, advertir al resto de la plantilla. Este acoso tambi茅n busca poner trabas a los derechos laborales relativos a incapacidades temporales, embarazos de las trabajadoras y el ejercicio de los derechos de corresponsabilidad.
IV. Acoso perverso: la persona acosadora no busca ning煤n fin. Su car谩cter le lleva a generar una situaci贸n de abuso sostenido contra la v铆ctima. Adem谩s, logra camuflarlo ante el resto de personas mostrando una personalidad atractiva.
Las situaciones descritas son m谩s frecuentes de lo que creemos. Por ello es necesario aprender a reconocerlas, identificarlas y dejar en evidencia a las personas acosadoras.
El acoso laboral es un riesgo que, como tal, debe ser abordado desde la prevenci贸n de riesgos laborales, con medidas organizativas que eviten conductas contra la integridad y dignidad de las personas trabajadoras. Desde CGT, creemos que es fundamental que las personas trabajadoras conozcamos la definici贸n y formas de acoso, para que podamos identificar estas situaciones. El acoso, como se ha dicho, se agrava con el tiempo, tanto en sus manifestaciones como en los da帽os que produce en las v铆ctimas, por lo que es fundamental cortarlo en un estadio temprano.
Sin embargo, el acoso no puede medirse por sus consecuencias en las personas acosadas, pues el da帽o es relativo, ya que no todo el mundo dispone de las mismas herramientas o recursos. Tampoco puede depender de la valoraci贸n de testigos, pues la reacci贸n de quienes presencian las conductas de acoso tambi茅n var铆a y pueden implicarse en la resoluci贸n, tomar partida por una u otra parte, adoptar una postura indiferente, etc. Debemos utilizar herramientas objetivas para combatir el problema.
Actuaciones ante el acoso
La denuncia laboral se inicia en Adif, Renfe y Logirail a trav茅s de los distintos protocolos de actuaci贸n frente al acoso. La v铆ctima tiene otros recursos, siempre compatibles, como la denuncia ante la Inspecci贸n de Trabajo, el Procedimiento Ordinario Laboral (Ley 36/2011) y Procedimiento Ordinario por Da帽os y Perjuicios (si el acoso laboral ha cesado).
Crear un registro de las conductas sufridas ayuda a definirlas. En este sentido, el INSST desarroll贸 un 鈥淒iario de Incidentes鈥, que permite reconocer y evaluar las conductas de acoso. Facilita un registro, un listado de las acciones y reacciones y una escala num茅rica en funci贸n de la gravedad, que permiten a la v铆ctima valorar la situaci贸n. Os facilitamos un c贸digo QR con enlace a un Diario de Incidentes, desarrollado por la CGT de Madrid, Castilla 鈥 La Mancha y Extremadura.
Si te reconoces en alg煤n tipo de acoso o conoces alg煤n caso, contacta con la representaci贸n de los y las trabajadoras para recibir m谩s informaci贸n y, sobre todo, ayuda.
El acoso es un delito recogido en el C贸digo Penal (art. 173.1), no seas c贸mplice y apoya a la v铆ctima.
Comunicado
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POLÍTICA DE PRIVACIDAD
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Anexo