Comunicados
RENFE | 49
30/06/2026
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OEP COMERCIAL: AS脥 NO Cuando una persona se presenta a una Oferta P煤blica de Empleo deposita tiempo, esfuerzo, dinero y expectativas en un proceso que debe garantizar igualdad, m茅rito y capacidad. Por eso, lo ocurrido en la OPE de Operador/a Comercial de Entrada N2 no puede tratarse como una simple incidencia. La situaci贸n generada en torno a la prueba psicot茅cnica ha abierto una duda que nunca debi贸 producirse en un proceso de acceso al empleo en una empresa p煤blica.
Desde el SFF-CGT lo tenemos claro: nunca miramos hacia otro lado cuando se pone en cuesti贸n la confianza en un proceso selectivo. Ya, en otras ocasiones, acudimos al Defensor del Pueblo o al Tribunal Supremo.
TRANSPARENCIA DESDE EL PRIMER D脥A
El SFF-CGT ya trasladamos a la Direcci贸n de Selecci贸n, antes de que esta situaci贸n alcanzara la dimensi贸n actual, varias cuestiones que venimos reclamando desde hace a帽os: publicaci贸n de plantillas correctoras, revisi贸n real de ex谩menes, respuesta motivada a las reclamaciones y posibilidad de revisi贸n telem谩tica para quienes no puedan desplazarse a Madrid.
No son peticiones nuevas. Son medidas b谩sicas para evitar que las personas aspirantes tengan la sensaci贸n de participar a ciegas. Porque todo proceso selectivo debe permitir comprobar, reclamar y defender los derechos de cada participante.
RENFE ES LA RESPONSABLE FINAL
Es Renfe quien convoca, quien licita y quien debe garantizar que todo el proceso se desarrolle con seguridad, trazabilidad y control suficiente. Hay que esclarecer qu茅 ha ocurrido, revisar la custodia de las pruebas, analizar las reclamaciones presentadas y depurar responsabilidades si corresponde.
Valoramos que cualquier decisi贸n se adopte con respaldo jur铆dico y sin precipitaci贸n. Pero la seguridad jur铆dica no puede convertirse en una forma elegante de aplazar explicaciones.
LAS PERSONAS ASPIRANTES NO PUEDEN PAGARLO
Quienes se han presentado a esta convocatoria no pueden cargar con las consecuencias de una gesti贸n que no ha ofrecido todas las garant铆as necesarias. No se puede resolver una duda generando otra mayor, ni cerrar el problema con una soluci贸n que acabe trasladando la inseguridad a quienes menos responsabilidad tienen. Necesitan certezas, no silencios.
NO M脕S PROCESOS SIN GARANT脥AS
Desde el SFF-CGT seguiremos defendiendo procesos selectivos limpios, transparentes y con garant铆as reales. Acceder al empleo p煤blico no puede convertirse en un acto de fe. Si Renfe exige esfuerzo, preparaci贸n y confianza a las personas aspirantes, tambi茅n debe ofrecer transparencia, respuestas y seguridad en cada fase del proceso.
SFF-CGT. HONESTIDAD, SOLIDARIDAD Y TRANSPARENCIA
  COMUNICADO Anexo 
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 ADIF 23/06/2026 | 48
UN BARCO EST脕 SEGURO EN EL PUERTO, PERO PARA ESO NO SE CONSTRUYEN LOS BARCOS | RENFE 23/06/2026 | 47
EL CONVENIO EN V脥A MUERTA (I). LA LOTER脥A DE LAS MOVILIDADES |
Jurídica
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Convenios SERVEO | 18/11/2024 | |
I Convenio Colectivo
entre la empresa Serveo servicios, Sau y las personas trabajadoras adscritas a los servicios de restauraci贸n y atenci贸n a bordo de los trenes y log铆stica para los trenes de transporte ferroviario de viajeros
BOE, n煤mero 222, viernes 13 de聽septiembre聽2024 | | LOGIRAIL | 01/01/2024 | |
El presente convenio colectivo de empresa tiene por objeto regular las relaciones laborales entre LogiRAIL y las personas trabajadoras. |
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Legislación Laboral CGT | 01/03/2014 | |
TEXTO CONSOLIDADO - BOE | | CGT | 14/12/2007 | |
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Legislación Ferroviaria CGT | 29/09/2015 | |
Ley 38/2015 de 29 septiembre de 2015 sobre liberalizaci贸n del sector ferroviario. | | CGT | 18/07/2015 | |
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LOGIRAIL PLAN DE IGUALDAD. LOGIRAIL | 80 2022-06-22 |
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En el d铆a de hoy, se ha constituido el equipo de trabajo para dar inicio a la elaboraci贸n del I Plan de Igualdad en LogiRAIL. Un Plan que es obligatorio para empresas con m谩s de 50 trabajadores/as a partir de la aprobaci贸n del RD-Ley de Igualdad de G茅nero 6/2019.
Desde CGT creemos firmemente en la necesidad de crear un entorno reglamentado que consiga una igualdad real en esta empresa, intentando desterrar las desigualdades existentes en todos los 谩mbitos. Para ello, necesitamos un conjunto de medidas o plan de acci贸n, que ha de crearse tras la realizaci贸n de un diagn贸stico real y sincero, de la situaci贸n global de la empresa, con todos aquellos par谩metros capaces de identificar cualquier tipo de desigualdad de cara a la eliminaci贸n de la discriminaci贸n por raz贸n de sexo que pudiera darse.
No olvidemos que, adem谩s de para las trabajadoras y trabajadores, un Plan de Igualdad es positivo para la empresa, pues con ello evita sanciones empresariales, la p茅rdida autom谩tica de ayudas, bonificaciones y en general, los beneficios derivados de la aplicaci贸n de programas de empleo, pudiendo ser sancionada con la exclusi贸n de entre 6 meses y dos a帽os de los programas de ayuda al empleo. De ah铆, la necesidad de su creaci贸n y aprobaci贸n por parte de la representaci贸n de l@s trabajadores/as y el Ministerio de Trabajo.
Adem谩s del trabajo de la representaci贸n de los trabajadores, se va a solicitar la colaboraci贸n (necesaria) de toda la plantilla a trav茅s de una encuesta an贸nima que intentar谩 recoger las impresiones de l@s trabajadoras/es en cuanto a la existencia de discriminaci贸n por raz贸n de sexo.
Se ha establecido un calendario de reuniones de trabajo mensuales y el inicio de los procesos de recogida de datos por parte de la empresa para su posterior an谩lisis.
Mientras las compa帽eras y compa帽eros de CGT se vuelcan en trabajar, incluso en su tiempo libre, para mejorar tus y sus condiciones laborales dentro de una empresa en la que est谩 casi todo por hacer, alg煤n que otro sindicato se dedica a financiar campa帽as en redes sociales criticando el trabajo de los dem谩s. Todo un ejemplo de compromiso sindical (l茅ase con tono ir贸nico).
CGT, COMPROMISO, HONESTIDAD Y TRANSPARENCIA.
Comunicado
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