Comunicados
RENFE | 49
30/06/2026
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OEP COMERCIAL: AS脥 NO Cuando una persona se presenta a una Oferta P煤blica de Empleo deposita tiempo, esfuerzo, dinero y expectativas en un proceso que debe garantizar igualdad, m茅rito y capacidad. Por eso, lo ocurrido en la OPE de Operador/a Comercial de Entrada N2 no puede tratarse como una simple incidencia. La situaci贸n generada en torno a la prueba psicot茅cnica ha abierto una duda que nunca debi贸 producirse en un proceso de acceso al empleo en una empresa p煤blica.
Desde el SFF-CGT lo tenemos claro: nunca miramos hacia otro lado cuando se pone en cuesti贸n la confianza en un proceso selectivo. Ya, en otras ocasiones, acudimos al Defensor del Pueblo o al Tribunal Supremo.
TRANSPARENCIA DESDE EL PRIMER D脥A
El SFF-CGT ya trasladamos a la Direcci贸n de Selecci贸n, antes de que esta situaci贸n alcanzara la dimensi贸n actual, varias cuestiones que venimos reclamando desde hace a帽os: publicaci贸n de plantillas correctoras, revisi贸n real de ex谩menes, respuesta motivada a las reclamaciones y posibilidad de revisi贸n telem谩tica para quienes no puedan desplazarse a Madrid.
No son peticiones nuevas. Son medidas b谩sicas para evitar que las personas aspirantes tengan la sensaci贸n de participar a ciegas. Porque todo proceso selectivo debe permitir comprobar, reclamar y defender los derechos de cada participante.
RENFE ES LA RESPONSABLE FINAL
Es Renfe quien convoca, quien licita y quien debe garantizar que todo el proceso se desarrolle con seguridad, trazabilidad y control suficiente. Hay que esclarecer qu茅 ha ocurrido, revisar la custodia de las pruebas, analizar las reclamaciones presentadas y depurar responsabilidades si corresponde.
Valoramos que cualquier decisi贸n se adopte con respaldo jur铆dico y sin precipitaci贸n. Pero la seguridad jur铆dica no puede convertirse en una forma elegante de aplazar explicaciones.
LAS PERSONAS ASPIRANTES NO PUEDEN PAGARLO
Quienes se han presentado a esta convocatoria no pueden cargar con las consecuencias de una gesti贸n que no ha ofrecido todas las garant铆as necesarias. No se puede resolver una duda generando otra mayor, ni cerrar el problema con una soluci贸n que acabe trasladando la inseguridad a quienes menos responsabilidad tienen. Necesitan certezas, no silencios.
NO M脕S PROCESOS SIN GARANT脥AS
Desde el SFF-CGT seguiremos defendiendo procesos selectivos limpios, transparentes y con garant铆as reales. Acceder al empleo p煤blico no puede convertirse en un acto de fe. Si Renfe exige esfuerzo, preparaci贸n y confianza a las personas aspirantes, tambi茅n debe ofrecer transparencia, respuestas y seguridad en cada fase del proceso.
SFF-CGT. HONESTIDAD, SOLIDARIDAD Y TRANSPARENCIA
  COMUNICADO Anexo 
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 ADIF 23/06/2026 | 48
UN BARCO EST脕 SEGURO EN EL PUERTO, PERO PARA ESO NO SE CONSTRUYEN LOS BARCOS | RENFE 23/06/2026 | 47
EL CONVENIO EN V脥A MUERTA (I). LA LOTER脥A DE LAS MOVILIDADES |
Jurídica
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Convenios SERVEO | 18/11/2024 | |
I Convenio Colectivo
entre la empresa Serveo servicios, Sau y las personas trabajadoras adscritas a los servicios de restauraci贸n y atenci贸n a bordo de los trenes y log铆stica para los trenes de transporte ferroviario de viajeros
BOE, n煤mero 222, viernes 13 de聽septiembre聽2024 | | LOGIRAIL | 01/01/2024 | |
El presente convenio colectivo de empresa tiene por objeto regular las relaciones laborales entre LogiRAIL y las personas trabajadoras. |
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Legislación Laboral CGT | 01/03/2014 | |
TEXTO CONSOLIDADO - BOE | | CGT | 14/12/2007 | |
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Legislación Ferroviaria CGT | 29/09/2015 | |
Ley 38/2015 de 29 septiembre de 2015 sobre liberalizaci贸n del sector ferroviario. | | CGT | 18/07/2015 | |
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ADIF LA COMISI脫N NEGOCIADORA INCORPORA A CONVENIO LOS PROTOCOLOS DE ACOSO LABORAL Y SEXUAL | 106 2021-11-22 |
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Hoy se han aprobado, por la Comisi贸n Negociadora del II Convenio Colectivo de Adif, los nuevos protocolos de actuaci贸n frente al acoso laboral y frente al acoso sexual, por raz贸n de sexo y por orientaci贸n sexual, v谩lidos para esta empresa y para Adif AV.
En el SFF-CGT tenemos claro que todos los acosos son un ejercicio de poder, una de las derivaciones posibles de la propia din谩mica laboral. Como tal, se ceban especialmente (pero no solo) en los grupos tradicionalmente discriminados.
Las mujeres sabemos de primera mano la magnitud de las violencias invisibilizadas, normalizadas. Ya lo hemos dicho: este 25N, abrimos los ojos y alzamos la voz todas juntas para decir: 隆隆Basta!! Basta de asesinatos machistas, Basta de violencia vicaria, de violencia econ贸mica鈥 en definitiva, Basta de violencia patriarcal. Alzamos la voz, para exigir seguridad, respeto e igualdad, en todos los espacios de nuestras vidas.
El espacio de nuestra empresa, con los nuevos protocolos, es desde hoy un poco m谩s seguro y un poco m谩s respetuoso con las personas v铆ctimas de acoso. Desde CGT, hemos luchado durante la negociaci贸n de los nuevos protocolos para que las mejoras fueran mayores, avanzando hacia entornos de trabajo libres de violencia. La empresa y el resto de sindicatos no nos han acompa帽ado. Sin embargo, dados los cambios introducidos y el car谩cter desfasado de los protocolos hasta hoy vigentes, hemos decidido avalar los nuevos textos.
鈥 El nuevo Protocolo de actuaci贸n frente al acoso laboral define este tipo de acoso como 鈥渓a exposici贸n a conductas de Violencia Psicol贸gica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o m谩s personas, por parte de otra/s que act煤an frente a aqu茅lla/s desde una posici贸n de poder 鈥搉o necesariamente jer谩rquica sino en t茅rminos psicol贸gicos鈥, con el prop贸sito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la v铆ctima. Dicha violencia se da en el marco de una relaci贸n de trabajo, pero no responde a las necesidades de organizaci贸n del mismo; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud鈥.
La definici贸n es pr谩cticamente id茅ntica a la ya existente, pero en el conjunto del protocolo se ha reforzado la relaci贸n entre acoso y salud laboral, integrando los servicios de Prevenci贸n de riesgos laborales y dando un cariz m谩s preventivo al conjunto del protocolo.
Adem谩s, se han reforzado las garant铆as para las personas denunciantes y se implantar谩 un buz贸n an贸nimo en Laboralia para consultas y asesoramiento sobre acoso laboral.
Por otro lado, por acuerdo del II CC, se incorporan el acoso an贸nimo y el ciberacoso. Entre nuestras alegaciones no recogidas, destaca la no creaci贸n de un 贸rgano paritario, que centralizar铆a las denuncias por acoso y separar铆a su tratamiento de la direcci贸n territorial de RR.HH. de las personas afectadas.
鈥 Por su parte, el Protocolo de actuaci贸n frente al acoso sexual y por raz贸n de sexo vuelve a definir el acoso sexual como el 鈥渃omportamiento, verbal o f铆sico, de naturaleza sexual, desarrollado en el 谩mbito de organizaci贸n y direcci贸n de la empresa por quien pertenece a la misma, que tenga el prop贸sito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo鈥; y el acoso por raz贸n de sexo como el 鈥渃omportamiento realizado en funci贸n del sexo de una persona, desarrollado en el 谩mbito de la organizaci贸n y direcci贸n de la empresa por quien pertenece a la misma, con el prop贸sito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo鈥, incluyendo tambi茅n 鈥渢odo trato desfavorable relacionado con el embarazo, la maternidad, paternidad o asunci贸n de otros cuidados familiares鈥.
El protocolo queda pendiente de una actualizaci贸n en la Mesa de normativa del II CC, para incluir comportamientos tanto verbales como no verbales en la definici贸n de acoso sexual y, sobre todo, una definici贸n de acoso por orientaci贸n sexual, identidad, expresi贸n de g茅nero y LGTBI, acoso tambi茅n cubierto por el documento.
Como en el Protocolo de acoso laboral, se incorpora la Subdirecci贸n de PRL a todas las fases del procedimiento y aumentan las garant铆as para las personas denunciantes (adem谩s, se toma como principio la no revictimizaci贸n de la v铆ctima). La unidad tramitadora, o Asesor铆a confidencial, tendr谩 composici贸n equilibrada por sexo y formaci贸n espec铆fica. Se crea adem谩s un 贸rgano con participaci贸n sindical, pero con un 谩mbito muy restringido. En cuanto al seguimiento de los casos de acoso y del protocolo mismo, se pierden algunas garant铆as. Y el buz贸n an贸nimo no est谩 incorporado a este protocolo, la empresa solo se ha comprometido a estudiarlo.
En CGT, propusimos, adem谩s de la creaci贸n de un 贸rgano centralizado y especializado, que este protocolo se extendiera a todos los acosos motivados por la pertenencia a grupos discriminados (mujeres, migrantes, personas con diversidad funcional, etc.) y que se incorporara eficazmente la perspectiva de g茅nero, aspectos que no fueron recogidos.
Como sindicato, intentamos construir relaciones libres de dominaci贸n, de violencia, de acosos. En la negociaci贸n con la empresa, hemos llegado, de momento, hasta aqu铆. En el resto de 谩mbitos, seguimos y seguiremos luchando por espacios libres de violencia.
CGT LUCHA POR TUS DERECHOS. 隆脷NETE!
Comunicado
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Anexo